実践！中小企業のDEI

中小企業で実践するアンコンシャスバイアス対策：チームの多様性を引き出す具体的なアプローチ

DEI（Diversity, Equity & Inclusion）の推進において、見過ごされがちなのが「アンコンシャスバイアス」の存在です。アンコンシャスバイアスとは、無意識のうちに特定の物事や人に対して抱く、偏見や先入観のことです。これは悪意から生まれるものではなく、脳が情報を効率的に処理するために持つ機能の一つですが、チームの多様な個性を阻害し、インクルーシブな文化の醸成を妨げる要因となることがあります。

本記事では、中小企業の部署マネージャーの皆様が、このアンコンシャスバイアスを理解し、チームの多様性を最大限に引き出すための具体的な対策と、今日から実践できるアプローチをご紹介します。

1. アンコンシャスバイアスとは何か：理解の第一歩

アンコンシャスバイアスは、性別、年齢、出身、経歴など、様々な要因によって形成されます。例えば、「あの人は若手だから意見が浅いだろう」「子育て中の女性は残業できない」といった思い込みもその一つです。これらの無意識の偏見は、採用、人事評価、プロジェクトメンバーのアサイン、日々のコミュニケーションなど、あらゆる場面で影響を及ぼす可能性があります。

重要なのは、誰しもがアンコンシャスバイアスを持っているという認識を持つことです。自分にはない、と否定するのではなく、自覚し、その影響を最小限に抑える努力が求められます。

2. 自分とチームのアンコンシャスバイアスを見つける具体的な方法

アンコンシャスバイアスに対処する第一歩は、その存在に気づくことです。

2.1. 自己認識を深めるための問いかけ

自身のバイアスに気づくために、以下の問いかけを定期的に行ってみましょう。

• 特定のメンバーの発言を、他のメンバーよりも重視していないか。
• 初めて会う人や異なるバックグラウンドを持つ人に対して、無意識のうちにステレオタイプな印象を抱いていないか。
• 部下の評価をする際、特定の属性（性別、年齢、学歴など）に引きずられていないか。
• 過去の成功体験や固定観念に基づいて、新しいアイデアや異なる意見を退けていないか。

2.2. チーム内のバイアスに気づくための観察ポイント

チーム全体でアンコンシャスバイアスがどのように影響しているか、以下の点に注目して観察します。

• 会議での発言機会の偏り: 特定のメンバーばかりが発言し、他のメンバー、特に少数派の意見が引き出せていない状況はないか。
• 役割やタスクの割り当て: 無意識のうちに、特定の性別や年齢層に偏った役割を与えていないか（例: 細かい作業は女性に任せる、力仕事は男性に任せる）。
• フィードバックの質と量: 特定のメンバーへのフィードバックが、個人的な感情や印象に基づきすぎていないか。
• 非言語コミュニケーション: 特定のメンバーの発言中、興味を示す姿勢や表情に差が出ていないか。

これらの観察を通じて、チーム内に潜むバイアスを特定する手がかりを得ることができます。

3. 今日から実践できるアンコンシャスバイアス対策の具体策

気づいたバイアスに対して、具体的な行動で対処することが重要です。

3.1. コミュニケーションにおける対策

• アクティブリスニングの徹底: 相手の話を最後まで遮らずに聞くことを心がけ、理解しようと努めます。相手の言葉の裏にある意図や感情を想像し、「〜ということでしょうか？」と確認する姿勢も有効です。
• 多様な意見を引き出す問いかけ: 会議などで意見が偏る場合は、「Aさんの視点からはどうでしょうか」「これについて、異なる見方をする方はいらっしゃいますか」など、意図的に多様な意見を求める問いかけを行います。
• 「I（私）メッセージ」の使用: 「あなたは〜すべきだ」ではなく、「私は〜と感じています」「私は〜だと考えています」という「I（私）メッセージ」で話すことで、相手を非難するような印象を避け、対話的な雰囲気を保ちます。

3.2. 意思決定における対策

• 複数視点の導入: 重要な意思決定を行う際は、必ず複数のメンバーから意見を聞く機会を設けます。異なる部署や職種、経験を持つ人々の視点を取り入れることで、偏った判断を防ぎます。
• 意思決定プロセスの構造化: 採用や昇進など、バイアスが入り込みやすい意思決定プロセスには、評価項目や基準を明確にしたチェックリストを作成し、客観性を高めます。
  • 例：採用面接におけるチェックリストの項目例
    • 今回の募集職種に求める具体的なスキルや経験は何か？
    • そのスキルや経験を裏付ける具体的なエピソードはあるか？
    • 当社のカルチャーに合うかではなく、チームに新しい視点をもたらす可能性はあるか？
    • 面接官自身のバイアス（例：出身大学、性別、年齢など）に引きずられていないか？
    • 採用後の育成計画は具体的にイメージできているか？

3.3. 評価・育成における対策

• 客観的な評価基準の明確化: 人事評価やフィードバックの際は、具体的な行動や成果に基づいた客観的な基準を設けます。抽象的な印象ではなく、事実に基づいて評価する習慣をつけましょう。
• 定期的なフィードバックと対話: 部下との定期的な1on1ミーティングを通じて、個々の成長を支援します。その際、マネージャー自身のアンコンシャスバイアスが部下の成長機会を奪っていないか、常に自問自答する姿勢が重要です。
• 機会の均等な提供: 新しいプロジェクトや研修の機会は、特定のメンバーに偏らせず、多様なメンバーに均等に提供されるよう意識します。応募制にする、社内公募制度を導入するなども有効です。

4. チームでアンコンシャスバイアスと向き合う文化を醸成する

個人だけでなく、チーム全体でアンコンシャスバイアスへの意識を高めることが、よりインクルーシブなチーム文化を築く上で不可欠です。

• 情報共有と啓発: 社内イントラネットや定例ミーティングの場で、アンコンシャスバイアスに関する情報（例：概念、具体的な事例、対処法）を定期的に共有します。
• オープンな対話の場の設定: メンバーがアンコンシャスバイアスについて自由に話し合い、気づきを共有できる場を設けます。これは、心理的安全性が確保された環境で行われるべきです。
• ロールプレイングやワークショップ: 具体的なシチュエーションを想定したロールプレイングやワークショップを通じて、アンコンシャスバイアスがどのようにコミュニケーションや意思決定に影響するかを体験的に学びます。

まとめ

アンコンシャスバイアスへの対処は、一朝一夕でできるものではありません。しかし、部署マネージャーが自身のバイアスに気づき、日々のコミュニケーションや意思決定に具体的な対策を取り入れることで、チームの多様性を引き出し、より強固でインクルーシブな組織を築くことが可能になります。

今日からできる小さな一歩を積み重ねることで、部下一人ひとりがその能力を最大限に発揮できる、心理的安全性の高いチームを育てていきましょう。